Холакратия — различия между версиями
Avertin (обсуждение | вклад) |
|||
| (не показаны 2 промежуточные версии 1 участника) | |||
| Строка 1: | Строка 1: | ||
| − | {{понятие}} | + | {{понятие |
| + | |image = | ||
| + | |themes = холакратия, социократия | ||
| + | }} | ||
Холакратия (пишется через «а») — подход к управлению организацией, в котором полномочия и ответственность распределяются по всей системе самоорганизующихся команд, вместо управленческой иерархии. | Холакратия (пишется через «а») — подход к управлению организацией, в котором полномочия и ответственность распределяются по всей системе самоорганизующихся команд, вместо управленческой иерархии. | ||
| + | ===На что опирается холакратия=== | ||
| + | |||
| + | |||
| + | |||
| + | СОЦИОКРАТИЯ — тип устройства организации, в котором решения принимаются, только если о них знают все участники процесса и они в какой-то мере с ними согласны, а компания структурно состоит из полуавтономных кругов, которые иерархически связаны друг с другом через отдельных участников. | ||
| + | |||
| + | ГИБКАЯ МЕТОДОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ — метод разработки программного обеспечения внутри самоорганизующихся групп специалистов, которые взаимодействуют друг с другом, чтобы находить решения постоянно меняющихся проблем. | ||
| + | |||
| + | БЕРЕЖЛИВОЕ ПРОИЗВОДСТВО — концепция организации производства, которая рассчитана на минимизацию потерь. В оптимизации бизнеса принимают участие все сотрудники. | ||
| + | |||
| + | ТЕОРИЯ СТЕЙКХОЛДЕРОВ — теория в науке об управлении, согласно которой компания должна учитывать интересы всех стейкхолдеров, то есть заинтересованных сторон в широком смысле. | ||
| + | |||
| + | ===Основные принципы Холакратии=== | ||
| + | # Роли вместо позиций | ||
| + | # Распределение вместо делегирования | ||
| + | # Быстрые структурные преобразования | ||
| + | # Правила вместо политики | ||
| + | |||
| + | ===Минусы холакратии=== | ||
| + | *Концепцией владеет одна компания | ||
| + | *Дорогой и долгий процесс обучения | ||
| + | *Холакратия похожа на культ | ||
| + | *Частые встречи не всегда эффективны | ||
| + | *Проблемы контроля и самоорганизации структур | ||
| + | *Нанимать людей становится сложнее | ||
| + | *Отсутствие структуры порождает новые структуры | ||
| + | |||
| + | |||
| + | ==см. также== | ||
| + | *https://libre.life/cracy/hola/ru | ||
| + | *https://libre.life/cracy/hola/glossary | ||
| + | *http://www.lookatme.ru/mag/how-to/inspiration-howitworks/214823-holacracy | ||
[[Категория:система управления]] | [[Категория:система управления]] | ||
Текущая версия на 02:20, 2 ноября 2018
| Семантическая категория: | Холакратия |
|---|---|
| Область знаний: | холакратия, социократия |
| Список понятий см. в Глоссарий | |
Холакратия (пишется через «а») — подход к управлению организацией, в котором полномочия и ответственность распределяются по всей системе самоорганизующихся команд, вместо управленческой иерархии.
Содержание
На что опирается холакратия
СОЦИОКРАТИЯ — тип устройства организации, в котором решения принимаются, только если о них знают все участники процесса и они в какой-то мере с ними согласны, а компания структурно состоит из полуавтономных кругов, которые иерархически связаны друг с другом через отдельных участников.
ГИБКАЯ МЕТОДОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ — метод разработки программного обеспечения внутри самоорганизующихся групп специалистов, которые взаимодействуют друг с другом, чтобы находить решения постоянно меняющихся проблем.
БЕРЕЖЛИВОЕ ПРОИЗВОДСТВО — концепция организации производства, которая рассчитана на минимизацию потерь. В оптимизации бизнеса принимают участие все сотрудники.
ТЕОРИЯ СТЕЙКХОЛДЕРОВ — теория в науке об управлении, согласно которой компания должна учитывать интересы всех стейкхолдеров, то есть заинтересованных сторон в широком смысле.
Основные принципы Холакратии
- Роли вместо позиций
- Распределение вместо делегирования
- Быстрые структурные преобразования
- Правила вместо политики
Минусы холакратии
- Концепцией владеет одна компания
- Дорогой и долгий процесс обучения
- Холакратия похожа на культ
- Частые встречи не всегда эффективны
- Проблемы контроля и самоорганизации структур
- Нанимать людей становится сложнее
- Отсутствие структуры порождает новые структуры
